Selection is the process that match

Selection is the process that matches individuals and their qualifications to jobs in an organization. • Placement of people should consider both person/job fi t and person/organization fit. • Predictors linked to criteria are used to identify the applicants who are most likely to perform jobs successfully. • The selection process—from applicant interest through pre-employment screening, application, testing, interviewing, and background investigation— must be handled by trained, knowledgeable individuals. • A growing number of employers are using electronic pre-employment screening. • Application forms must meet EEO guidelines and must ask only for job-related information. • Selection tests include ability tests, assessment centers, personality tests, honesty/integrity tests, and other more controversial types of tests. • Structured interviews, including behavioral and situational ones, are more effective and face fewer EEO compliance concerns than do unstructured interviews and non-directive interviews. • Interviews can be conducted individually, by multiple individuals, or by video technology. Regardless of the method, effective interviewing questioning techniques should be used. • Background investigation can be conducted in a variety of areas. When either requesting or giving reference information, employers must take care to avoid potential legal concerns such as negligent hiring and negligent retention. • Global organizations can be staffed by individuals who are expatriates, host-country nationals, or third-country nationals. • Selection factors for global employees include cultural adjustment, personal characteristics, communication skills, personal/family concerns, and organizational requirements. • Selection decisions must be based on job-related criteria in order to comply with various legal requirements. • HR professionals must be careful to properly identify, track, and document applicants.

النتائج (العربية) 1:

اختيار هي العملية التي تتوافق مع الأفراد ومؤهلاتهم على الوظائف في المنظمة. • وضع الناس يجب النظر في كل شخص / وظيفة فاي ر وتناسب شخص / المنظمة. • تستخدم المنبئات مرتبطة معايير لتحديد المتقدمين الذين هم على الأرجح لأداء وظائف بنجاح. • إن عملية اختيار من مصلحة الطالبة من خلال ما قبل التوظيف الفحص والتطبيق والاختبار، وإجراء المقابلات، ويجب أن يتم التعامل معها من قبل investigation- الخلفية تدريب الأفراد على دراية. • هناك عدد متزايد من أرباب العمل يستخدمون الإلكترونية فحص ما قبل التوظيف. • يجب أن استمارات الطلب تلبية المبادئ التوجيهية تكافؤ فرص العمل، ويجب أن نسأل فقط للحصول على معلومات تتعلق بالوظيفة. وتشمل الاختبارات • اختيار اختبارات القدرة ومراكز التقييم، واختبارات الشخصية، والصدق / اختبارات السلامة، وغيرها من أنواع أكثر إثارة للجدل من الاختبارات. • المقابلات المهيكلة،
EEO المخاوف الامتثال من القيام المقابلات غير منظم والمقابلات غير التوجيهية. • مقابلات يمكن أن تتم بشكل فردي، من قبل الأفراد متعددة، أو عن طريق تقنية الفيديو. بغض النظر عن الطريقة، ينبغي استخدام تقنيات استجواب المقابلات الفعالة. ويمكن إجراء التحقيق • الخلفية في مجموعة متنوعة من المجالات. عندما يكون أي طلب أو إعطاء معلومات مرجعية، يجب على أصحاب العمل أن تحرص على تجنب المخاوف القانونية المحتملة مثل التوظيف الإهمال والاحتفاظ الإهمال. المنظمات العالمية • يمكن يعمل بها الأفراد الذين هم المغتربين والرعايا البلد المضيف، أو رعايا الدول الثالثة. وتشمل العوامل • اختيار للموظفين العالمي التكيف الثقافي، والخصائص الشخصية، ومهارات الاتصال، والمخاوف / الأسرة الشخصية، والمتطلبات التنظيمية. ويجب أن تستند القرارات • الاختيار على معايير متعلقة بالعمل من أجل الامتثال للمتطلبات القانونية المختلفة. • يجب أن يكون خبراء الموارد البشرية دقيق لتحديد والمتقدمين المسار، وثيقة بشكل صحيح.

النتائج (العربية) 2:

الاختيار هو العملية التي تتطابق مع الافراد ومؤهلاتهم للوظائف في المؤسسة. • وضع الناس يجب ان تاخذ في الاعتبار كل شخص/وظيفة فاي تي وشخص/منظمه تناسب. • تستخدم التنبؤات المرتبطة بالمعايير للتعرف علي مقدمي الطلبات الذين يرجح ان يؤدوا وظائفهم بنجاح. • يجب التعامل مع عمليه الاختيار-من مصلحه مقدم الطلب من خلال الفحص قبل التوظيف ، والتطبيق ، والاختبار ، واجراء المقابلات ، والتحقيق في الخلفية-من قبل افراد مدربين وذوي معرفه. • يتزايد عدد أرباب العمل المستخدمين للفحص الكتروني لما قبل التوظيف. • يجب ان تستوفي استمارات الطلب المبادئ التوجيهية لتكافؤ فرص العمل ويجب ان تسال فقط عن المعلومات المتعلقة بالوظائف. • اختبارات الاختيار تشمل اختبارات القدرة ، ومراكز التقييم ، واختبارات الشخصية ، واختبارات الصدق/النزاهة ، وأنواع أخرى أكثر أثاره للجدل من الاختبارات. • المقابلات المنظمة ، بما في ذلك السلوكية والظرفية ، هي أكثر فعاليه وتواجه اقل
شواغل الامتثال لتكافؤ فرص العمل من المقابلات غير المهيكلة والمقابلات غير التوجيهية. • يمكن اجراء المقابلات بشكل فردي أو بواسطة افراد متعددين أو بواسطة تقنيه الفيديو. وبغض الاعتبار عن هذه الطريقة ، ينبغي استخدام تقنيات استجواب فعاله لاجراء المقابلات. • يمكن اجراء التحقيقات الاساسيه في مجموعه متنوعة من المجالات. وعند طلب أو تقديم معلومات مرجعيه ، يجب علي أصحاب العمل ان يهتموا بتجنب الشواغل القانونية المحتملة مثل الإهمال في التوظيف والاحتفاظ بالإهمال. • يمكن تزويد المنظمات العالمية بافراد من المغتربين أو رعايا البلدان المضيفة أو رعايا البلدان الثالثة. • تشمل عوامل الاختيار للموظفين العالميين التكيف الثقافي ، والخصائص الشخصية ، ومهارات الاتصال ، والشواغل الشخصية/العائلية ، والمتطلبات التنظيمية. • يجب ان تستند قرارات الاختيار إلى معايير تتعلق بالعمل من أجل الامتثال للمتطلبات القانونية المختلفة. • يجب علي محترفي الموارد البشرية توخي الحذر للتعرف علي المتقدمين وتتبعهم وتوثيقهم بشكل صحيح.

النتائج (العربية) 3:

الاختيار هو عملية مطابقة الأفراد ومؤهلاتهم للعمل في المنظمة• ينبغي النظر في ملاءمة الموظفين والموظفين في المنظمة• مؤشرات تنبؤية ذات صلة بالمعايير المستخدمة لتحديد المتقدمين الأكثر احتمالاً لإنجاز أعمالهم بنجاح• عملية الاختيار من مصلحة مقدم الطلب في الفحص قبل التوظيف ، والتطبيق ، والاختبار ، والمقابلات ، والدراسات الاستقصائية الخلفية يجب أن تتم من قبل الأفراد المدربين والمعرفيين• زيادة عدد أرباب العمل الذين يستخدمون الفحص الإلكتروني قبل الخدمة• يجب أن يتوافق الطلب مع المبادئ التوجيهية للمنظمة الاقتصادية لأوروبا ، ويجب أن تتطلب المعلومات المتعلقة بالعمل فقط• اختبارات الاختيار تشمل اختبارات الكفاءة ، ومراكز التقييم ، اختبارات شخصية ، اختبارات الصدق والنزاهة ، وغيرها من الاختبارات المثيرة للجدل• تنظيم المقابلات ، بما في ذلك المقابلات السلوكية و المقابلات الظرفية ، أكثر فعالية وأقل وجها لوجه
بالمقارنة مع المقابلات غير منظم وغير موجه المقابلات ، قضايا الامتثال هي أكثر أهمية• يمكن إجراء المقابلات بمفردها أو عن طريق تعدد الأفراد أو عن طريق تكنولوجيا الفيديوبغض النظر عن أي نوع من الأسلوب ، يجب استخدام مهارات المقابلة الفعالة• يمكن إجراء تحقيقات أساسية في مجالات متعددةعند الطلب أو تقديم معلومات مرجعية ، يجب على صاحب العمل أن تولي اهتماما لتجنب المشاكل القانونية المحتملة ، مثل إهمال العمل والإهمال في الحجز• يمكن أن يكون موظفو المنظمات العالمية رعايا أجانب أو رعايا البلد المضيف أو رعايا دول ثالثة• العوامل التي تؤثر على اختيار الموظفين في جميع أنحاء العالم ، بما في ذلك التكيف الثقافي ، والخصائص الشخصية ، ومهارات الاتصال ، ومشاكل الأسرة ، والاحتياجات التنظيمية• يجب أن يستند قرار الاختيار إلى معايير تتعلق بالعمل من أجل تلبية مختلف المتطلبات القانونية• يجب على المهنيين العاملين في مجال الموارد البشرية أن يكونوا حذرين بشأن تحديد ومتابعة وتسجيل المتقدمين بشكل صحيح؛